在人们的以往印象中，淘汰机制总是把好的提炼出来、坏的筛掉，所以叫“优胜劣汰”。

  在人才的选拔中，就常有这样的情况：有才干的、正直的、真想着办事儿的、文明的人，被淘汰了；那些能力差的、流氓习气的、蛮横的、奸猾腐败的，却上去了。

  可是为何会这样呢？其实，“劣币驱逐良币”这一个道理，就可以涵盖之。在组织学原理中，逆淘汰机制的产生，有着深刻的背景和原因。

  人才逆淘汰机制是指在一个组织或系统中，优秀人才被排挤、打压甚至离开，而相对不那么优秀的人才却得到提拔和重用。

  其实，劣币驱逐良币的组织通常有一个核心问题，就是管理者本身缺乏领导能力和远见，从而无法或者不愿意重用优秀人才。

  如果是这样的领导层，他们通常会倾向于提拔那些对自己难以构成威胁的庸才，从而维护自己的权力和地位。

  一般来说，当管理者自己的能力不够时，他们就会讨厌那些真正有能力的人。所以，他们会更喜欢提拔那些坚决服从命令、从不挑战权威的人。

  这时候，有能力的人反而会被视为“眼中钉”，看作是一种威胁而不是有利于整体发展的人才，从而受到严酷的打压或者无尽的排挤。

  在一些组织中，内部竞争和政治斗争的文化很不好，他们不是靠着文明、公开、原则下的斗争手段，而是比拼谁更野蛮、蛮横，谁更“狠”甚至更有流氓气息。

  在这种环境下，优秀的人才往往不愿意参与这种劣质文化的竞争。因为优秀的人才往往倾向于文明的办事手段，即便斗争也是通过“明牌”，更不会通过展现自己的野蛮一面、从而让别人惧怕来获得权力。

  然而在劣质的组织斗争环境中，“劣币”往往会通过令人不齿的下三滥手段取胜，“良币”则因为不愿意卷入这种斗争而离开。

  久而久之，“劣币”就会慢慢的多，他们互相之间的斗争会更加野蛮，而“良币”则会日益减少。

  在重关系轻能力的文化下，上面更倾向于提拔那些和自己关系密切或对自己忠诚不二的员工，却不是那些有某方面才能、有创新精神的人。这种情况就会导致优秀的人才被逐渐边缘化，甚至被排挤出去。

  同样，在一些组织中，能力不行但很擅长讨好上级的人，或极其会搞关系的人，才能够得到提拔和重用。在这种情况下，真正有能力和才华的人就会感到不公平和失望，最终选择离开。

  那些擅长搞关系的人，因此节节攀升，就会进一步腐蚀和恶化组织的管理文化，就会有慢慢的变多的人，认为只有搞关系才有用。

  一些组织的绩效评价体系，存在不科学、不公正的问题，因此无法客观地反映组织成员的工作成绩。

  在这种体系下，绩效较差的成员可能会按照“卑鄙是卑鄙者的通行证”原理，通过一些恶劣的手段来获得好评；而真正有能力的成员，却老老实实依规定的原则办事，反而绩效不行，得不到提拔机会。

  比如在唯GDP评价体系中，一些官员并不会通过正常的手段提高GDP，而是大搞形象面子工程，或者搞雨污分流之类耗费巨资但意义不大的工程，一边中饱私囊，一边还创造了GDP，可谓一箭双雕。

  真正办事的官员，则辛辛苦苦学习、调研、讨论，制定出有利于当地发展的方案，还要想办法把项目落实好，最后累个半死，GDP反而还不如人家那些胡搞的地方。

  这种体系下，真正办事的人就会逐渐被边缘化，得不到有权势的位子。“劣币”逐渐掌握了更多的权力，为避免良币抢风头，再加上良币不愿意“同流合污”，良币就被他们排挤出局了。

  优秀人才是需要激励机制和发展机会的，唯有这样，人才才有继续留在组织内奋斗下去的动力。但如果一个组织不鼓励创新、或者激励不到优秀人才，他们就会感到前途渺茫，从而离开。

  “劣币”在激励机制出问题的组织中，反而如鱼得水。“劣币”通常没什么追求，只想尸位素餐，或者“劣币”上头有关系网络对其庇护，“劣币”就倾向于啥也不做，照样能够凭借那个位子捞足油水。

  这时候，“良币”感受不到自己的才能和努力受到尊重，甚至有一种被侮辱的感觉，就可能主动离开。

  一方面，优秀的人才会大面积凋零，无法施展自己的才华，这必然导致公共事业越来越差，整体走向衰落。因为根本就没人能办好事情了，而能办好事情的人，都被淘汰了。

  组织管理者对于搞关系、贪污腐化、手段低劣、价值观野蛮的人，大面积提拔和重用，对有才能和文明的人打压排挤，这就会造成整个组织和社会的风气变差，导致人性与道德的整体滑坡。

  所以逆淘汰机制不仅会伤害到组织自身，还会对整个社会的文明与进步，形成巨大危害。

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